Чим відрізняється праця у воєнний та мирний час і як діяти, аби захистити себе від зловживань на роботі? Роз’яснення експертів опублікувала «Економічна правда».

Українському Кодексу законів про працю вже понад 50 років. Його неодноразово переписували, аби бодай якось адаптувати до нових реалій. Востаннє це сталося в часи світової пандемії. Тоді, наприклад, зʼявилося поняття “надомна робота”.

У 2019 році парламентарі написали законопроєкт “Про працю”, який мав би пристосувати кодекс до реалій ринкової економіки. Проте викладені в проєкті новели викликали невдоволення серед українців та масові протести профспілок, тож документ відкликали.

Новим стимулом для внесення змін до трудового законодавства стала велика війна.

Спроби поставити трудове законодавство на воєнні рейки почалися в березні. Тоді ухвалили закон, який визначив основні зміни відносин роботодавця і працівника на час дії воєнного стану. Він стосувався відпусток, часу робочого дня, оплати праці.

У липні депутати оновили цей закон і 19 липня він набув чинності.

Що змінюється на період війни

Як і до запровадження воєнного стану, оплачувані відпустки офіційно працевлаштованих робітників не можуть становити менше ніж 24 дні. Тож роботодавець не має права відмовити працівникові у законному відпочинку. За одним виключенням.

В період дії воєнного стану роботодавець має право відмовити у наданні відпустки, якщо підприємство віднесено до об’єктів критичної інфраструктури. Чіткий перелік таких підприємств відсутній, проте в урядовій постанові закріплений перелік секторів, віднесених до критично важливих.

Інше обмеження стосується використання днів відпустки, які працівник накопичив у попередні роки. Якщо раніше трудове законодавство це дозволяло, то на час дії воєнного стану цього робити не можна.

З іншого боку робітники отримали право домовитись з роботодавцем про фактично безстрокову неоплачувану відпустку. Раніше така можливість, зі збереженням робочого місця, обмежувалась 14 днями.

Втім є виключення, коли працівник ставить роботодавця перед фактом виходу у неоплачувану відпустку. Ці виключення стосуються осіб які в період дії воєнного стану виїхали за межі України або отримали статус внутрішньо переміщеної особи (ВПО). Щоправда, обмежується така відпустка 90 днями.

На час дії воєнного стану у роботодавця зʼявляється більше підстав для звільнення працівника. Так, компанія може розірвати трудовий договір в односторонньому порядку, якщо не може забезпечити умови праці. Наприклад, внаслідок знищення майна в результаті бойових дій.

Розірвати трудовий договір також можна у разі, якщо працівник без пояснень не зʼявляється на роботі понад чотири місяці. Воєнний час змусив додати до підстав для звільнення також випадки, якщо роботодавець-фізична особа або працівник загинув або був визнаним зниклим безвісти. Ці зміни – постійні, і не обмежені воєнним станом.

Крім того, звільнити співробітника тепер можна навіть у період відпустки чи дії лікарняного. При цьому законодавство не передбачає обов’язку погоджувати звільнення з професійними спілками.

У законодавстві зʼявляється поняття тимчасового припинення трудових відносин. Фактично – це ніщо інше як “простій”. Воно не тягне за собою звільнення, і може застосовуватися лише якщо через російську агресію одна зі сторін не може виконувати свої обовʼязки.

Ініціювати призупинення може як роботодавець, так і співробітник, і лише на час дії воєнного стану. Якщо працівник не згоден з таким рішенням роботодавця, його можна оскаржити у Державній службі праці.

Важливе нововведення – комунікація між працедавцем та співробітником, зокрема, у ході звільнення чи найнятті на роботу, тепер може відбуватися онлайн. Тобто, через електронну пошту чи у месенджері можна офіційно надіслати лікарняний, повідомити про відпустку чи навіть звільнення.

Продиктовані ці зміни тим, що в умовах війни фізична присутність можлива далеко не завжди – зокрема, через міграцію співробітників. Хоча ця норма діятиме лише на час дії воєнного стану, як юристи, так і представники бізнесу переконані, що їх доречно залишити в законодавстві й у мирний час.

Ще одне направлене на уникнення бюрократії нововведення стосується істотних змін умов чи оплати праці. До 19 липня роботодавець мав повідомляти про такі речі за два тижні, а після – у будь-який момент до запровадження цих змін.

У березні усім роботодавцям дозволили запроваджувати робочий тиждень тривалістю до 60 годин замість звичних 40 годин, а кількість робочих днів збільшити до шести. Таке право у роботодавців залишається, але лише відносно працівників критичної інфраструктури.

Чимало “воєнних” змін трудового законодавства стосуються саме підприємств критичної інфраструктури. Закон визначає їх як такі, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, а порушення їхньої роботи може нашкодити національним інтересам.

Постановою уряду закріплено, діяльність у яких сферах вважається критично необхідною, і у відомстві яких міністерств вони перебувають. Як пояснює юристка компанії Міллер Яна Копитіна, до таких сфер відноситься енергетика, хімічна промисловість, транспорт, банки, ІТ, продовольство, охорона здоровʼя, комунальні послуги. Постановою передбачений запуск реєстру таких об’єктів, але поки що він на стадії розробки.

Фактично, пояснює юристка, аби компанії визначити свою належність до критичної інфраструктури, потрібно звернутися до відповідного міністерства та отримати відповідне підтвердження.

На підпис президента Володимира Зеленського очікують ще два закони, спрямовані на дерегуляцію трудових відносин та оновлення законодавства до умов ринкової економіки.

Договірний режим роботи

Після підпису Зеленського першого з них в законодавстві зʼявиться поняття договірного режиму роботи для малого та середнього бізнесу. Головна його суть в тому, що співробітник та роботодавець матимуть право самостійно домовитися про умови праці у трудовому договорі.

В ньому можна буде індивідуально закріпити умови трудових відносин: щодо строків дії договору, підстав для звільнення, системи оплати праці, тривалості робочого часу та відпусток. Єдина умова – вони не мають порушувати Кодекс законів про працю (КЗпП).

Договірний режим може використовувати лише бізнес з кількістю працівників до 250 осіб і лише з працівником, місячний розмір заробітної плати якого перевищує вісім розмірів мінімальних зарплат, тобто 52 тис грн.

Важливий момент. До війни, традиційно, трудовий договір можна розірвати за згодою сторін. А укладений в договірному режимі роботодавець має право в односторонньому порядку. Щоправда, звільненому працівнику доведеться сплатити компенсацію – всього лише три мінімальні зарплати (18 тис грн).

Фрилансери

Другий закон, який знаходиться на підписі в Зеленського вже охрестили “законом про фриланс”. На відміну від попередніх документів, його дія не обмежена воєнним станом.

Його мета – забезпечити фрилансерів трудовими гарантіями, які дотепер працювали переважно через договори цивільно-правового характеру або взагалі неофіційно. Зокрема, йдеться про лікарняні, відпустки та достатній рівень зарплати.

З такими працівниками зможуть укладати трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Такий договір також не гарантуватиме того, що робота надаватиметься постійно. Працівник може їх укласти одразу з декількома компаніями.

Аби вберегти працівників від зловживань, кількість таких договорів на одному підприємстві обмежена у 10% від штату. Важливий момент – якщо в компанії працюють менше ніж 10 осіб, то додатково дозволятиметься наймати одного фрилансера.

Фрилансерам гарантується один вихідний день на тиждень, і при цьому визначаються інтервали роботи – час, коли від працівника можуть вимагати працювати.

В рамках такого договору мінімальна тривалість робочого часу на місяць становить 32 години, а максимальна – 40 годин на тиждень. Якщо працівник виконав роботу менше як на 32 години, роботодавець все одно повинен їх оплатити. І навпаки, якщо працівник згоден попрацювати понад 40 годин на тиждень, то понаднормові години оплачуються у подвійному розмірі.

Зараз серед підприємців на ринку виникає нерозуміння того, що робити з невеликими замовленнями, наприклад, розробкою афіші. В такому разі роботодавець не буде мотивований укладати окремий договір, згідно з яким треба заплатити більше, ніж виконано роботи. У таких випадках, пояснює Копитіна, буде доцільніше укласти договір надання послуг.

Як захистити свої права

На жаль, далеко не всіх працедавців можна назвати доброчесними. Яна Копитіна пояснює, які кроки допоможуть робітникам відстояти свої права у разі, якщо роботодавець зловживає наданими на час діє воєнного стану правами.

Наприклад, якщо особі відмовляють у наданні відпустки чи несподівано збільшують робочий тиждень до 60 годин. Передусім потрібно переконатися у тому, що підприємство належить до об’єктів критичної інфраструктури і роботодавець має на це право. Для цього варто запросити у нього документальне підтвердження того, що підприємство входить до “критичного” переліку.

Зазвичай, коли роботодавець бачить, що працівник скористався юридичною допомогою або самостійно апелює нормами законодавства, то він розуміє, що людина далі відстоюватиме свої права.

Наступне, на що потрібно звернути увагу – письмова фіксація спілкування. Якщо співробітник через електронну пошту повідомив про бажання піти у відпустку, а роботодавець відмовив у цьому у телефонній розмові, потрібно просити написати це у повідомленні.

Роботодавець може цього не зробити, і тоді листа можна написати самостійно. У ньому варто вказати: “У попередній розмові вами було повідомлено про відмову у відпустці… Прошу повідомити з посиланням на відповідні норми законодавства та з наданням підтверджуючих документів про те, що підприємство відноситься до обʼєктів критичної інфраструктури”.

Запис телефонної розмови не може бути використаний згодом у судовому процесі, адже людина, яку записують, має знати про це, аби такий доказ згодом використати.

Наостанок, юристка радить шукати розʼяснення своїх прав чи звертатися по допомогу до того, як вчинити дію. Наприклад, перевірити інформацію перед розмовою про звільнення чи відпустку, аби розуміти, в якому форматі буде діалог.

Між двох вогнів

Законодавці повинні були вирішити, як змінами до Кодексу з одного боку підтримати бізнес, а з іншого – не позбавити працівників захисту. Проте однозначної відповіді на питання, чи вдалося їм це зробити немає.

Директор Центру економічної стратегії Гліб Вишлінський вважає, що у розрізі малого та середнього бізнесу зазвичай взагалі не йдеться про жодні соціальні гарантії.

“Коли говоримо про малий та середній бізнес, ми розуміємо, що великою мірою і дотепер ця зайнятість є тіньовою або сірою. Це або повністю неофіційно, або виплачується мінімальна зарплата “плюс” конверт, або здійснюється прихована зайнятість через ФОПів. Тут ми не можемо говорити ні про який захист, і при цьому і в мирний час багато хто був готовий працювати на таких умовах”, – каже він.

Вишлінський наголошує на тому, що, якщо працівники справді є хорошими фахівцями, у разі невдоволення якимись з умов “вони підуть і легко знайдуть іншу роботу”. На його думку, після війни ринок повернеться у стан пошукача роботи, коли попит на роботу перевищує пропозицію. Саме завдяки конкуренції за спеціалістів умови праці будуть збалансовані.

Яна Копитіна визнає, що деякі норми є суперечливими. Наприклад, відсутність обмеження днів неоплачуваної відпустки, чим може зловживати роботодавець. Є багато звернень про те, що працівників примушують піти у таку відпустку.

Аналітикиня центру Cedos Наталія Ломоносова вважає, що зміни до Кодексу законів про працю роблять працівника надто вразливим, особливо у випадку з договірними відносинами для малого та середнього бізнесу. В умовах ринку роботодавця працівник не має змоги “диктувати” власні правила.

“Умови праці та її оплати стають предметом договору: режим дня, понаднормова робота тощо. В результаті, сторони можуть домовитися до гірших умов, ніж працівнику гарантував би Кодекс. Це надмірна вразливість працівника, яка недопустима навіть в умовах, коли треба стимулювати відновлення економіки”, – переконана вона.